Останнім часом до Територіальної державної інспекції праці дуже часто звертаються працівники підприємств, організацій, установ щодо роз’яснення юридичних аспектів, які стосуються вивільнення та зміни істотних умов праці працівників, що свідчить про неабияку актуальність даної теми.
Зважаючи на це, основні питання пов’язані з вивільнення та зміною істотних умов праці працівників коротко викладені в даній статті.
У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допус­кається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці — систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму робо­ти, встановлення або скасування неповного робочого часу, сумі­щення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших — працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. (Стаття 32 ч.3 КЗпП України)
Якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудо­вий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.
 Проведення власником заходів щодо зміни організації вироб­ництва і праці — це виключне повноваження власника. Водночас такі зміни не повинні означати примусу до праці. Така проблема вирішується ч.3 ст. 32 КЗпП шляхом покладення на власника обов'язку попередити працівника за два місяці про май­бутні зміни в організації виробництва і праці, а також про зміни істотних умов його праці, що виникають внаслідок змін в організації виробництва і праці.
Працівник може цю пропозицію прийняти і продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці, а може відмовитися від продовження роботи. В останньому випадку працівник підлягає звільненню згідно п. 6 ст. 36 КЗпП.
Термін „зміни в організації вироб­ництва і праці" використовується не тільки в частині третій ст. 32 КЗпП, а й у ст. 40 п.1 КЗпП, причому в даній статі він використовується в значно ширшому розумінні.
Так, пунктом 1 ст.40 КЗпП передбачена можливість розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу у випадку зміни в організації виробництва і праці. Під змінами в організації виробництва і праці в п.1 ст.40 КЗпП, зокрема, мають на увазі: ліквідацію, реорганізацію або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності та штату працівників.
Одним з окремих випадків зміни в організації виробництва і праці пункт 1 ст. 40 КЗпП безумовно, визнає, скорочення штату або чисельності працівників хоча б на одну штатну одиницю.
З урахуванням цього, можна визнати на­явність змін в організації виробництва і праці, наприклад, у такому випадку: власник приймає рішення про запровадження змін в орган­ізацію виробництва і праці, які полягають у тому, що одну штатну одиницю він скасовує (скорочує), а роботу за цією посадою він доручає двом іншим працівникам у порядку суміщення посад. Ці останні зобов'язані підкорятися розпорядженню власника, якщо додержаний порядок змін умов праці.
 Не рекомендується власникам діяти таким чином, ос­кільки немає ніякої впевненості у тому, що суд неодмінно погодить­ся з викладеним тут широким розумінням змін в організації вироб­ництва і праці. Таке тлумачення змін в організації виробництва і праці, можна припустити, відповідає справжньому змісту закону.
У разі, якщо у зв”язку із змінами в організації виробництва і праці скорочується чисельність або штат працівників (скорочується посада) звільнення працівників провадиться за пунктом 1 статті 40 КЗпП України. Ввідповідно до п.19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.92 „Про практику розгляду судами трудових спорів” суди, розглядаючи трудові спори пов’язані із звільненням за п.1 ст.40 КЗпП зобов’язані з’ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення, (тобто, чи дотримано порядок вивільнення працівників, передбачений ст. 49-2 КЗпП України).
При змінах в організації виробництва і праці власник повинен додержуватися порядку, який передбачає наявність документів, якими чітко фіксуються певні дії (накази, попередження працівника, письмові заяви та ін.)
Нормативні акти не встанов­люють форми повідомлення власником про майбутні зміни істот­них умов праці і форми згоди працівника на продовження роботи після зміни істотних умов праці (відмови від продовження роботи). Оскільки повідомлення про зміну істотних умов праці, згода на про­довження роботи (відмова від цього) тягнуть виникнення прав і обо­в'язків сторін трудових правовідносин, такі факти рекоменду­ються оформляти письмово з посвідченням відповідних документів підписами сторін трудового договору.
Попередження це пропозиція працівникові продовжувати роботу після того, як власник з додержанням вста­новленого строку змінить істотні умови праці.
Спочатку видається наказ про внесення змін в організацію виробництва і праці. У ньому розкри­вається зміст цих змін, даються відповідні доручення посадовим особам для здійснення таких змін. Конкретні працівники, істотні умови праці яких у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці підлягають зміні, персонально попереджаються про те, що з такого-то конкретного дня (але не раніше ніж через два місяці після персонального попередження) змінюються істотні умови їх праці. Відділу кадрів наказом дається доручення ознайомити відповід­них працівників з майбутніми змінами істотних умов праці під роз­писку. Протягом двох місяців від усіх відповідних працівників
доцільно отримати письмову заяву про згоду продовжувати робо­ту після зміни істотних умов праці або про відмову від цього. Пра­цівники вправі в будь-який чає змінити своє рішення: скасувати раніше дану згоду на продовження роботи або дати згоду на про­довження роботи, скасувавши раніше заявлену відмову від про­довження роботи. (тобто, у разі, якщо сама посада не скорочується, змінюються лише вищезазначені істотні умови праці). Безпосередньо перед початком роботи відповід­но до змінених істотних умов праці необхідно видати наказ, визна­чити щодо кожного працівника нові істотні умови праці, а також ознайомити працівників з новими інструкціями та іншими доку­ментами, що визначають умови проведення робіт. Відмова працівників продовжувати роботу у зв'язку із зміною істотних умов праці, є підставою для припинення трудового договору і підлягають звільненню на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП.
Дуже цікавим є роз’яснення Міністерства праці та соціальної політики України від 25.05.2010р. №107/06/186-10 щодо неможливості звільнення працівників без їх згоди до закінчення двомісячного строку з дня попередження про звільнення та про зкорочення строку попередження при наявності строку попередження, який є обов’язковим тільки для адміністрації. Відповідно до зазначеного роз’яснення працівник може бути звільнений до закінчення строку попередження як на підставі п.1 ст.40 КЗпП так і за власним бажанням (ст.38 КЗпП), переводом (п.5 ст.36 КЗпП) за згодою сторін (п.1 ст.36 КЗпП).
Заступник начальника відділу контролю –
Державний інспектор праці ТДІП у Чернігівській обл.
В.О.Крошка